De parallel tussen een te snel gekookt ei en organisatieverandering
01/09/21 14:19
De parallel tussen een te snel gekookt ei en organisatieverandering
Van de week kookte ik een ei. Ik was ongeduldig, dus wat deed ik? Ik pakte heet water, deed dat in de pan, en deed de eieren die ik wilde koken erin. Resultaat: de schil van de eieren brak tijdens het koken, waardoor de inhoud naar buiten kwam. Nog wel eetbaar, maar eigenlijk had ik een mislukt ei.
Ineens zag ik de parellel tussen het mislukte ei en veranderproces binnen organisaties
Vaak worden veranderprocessen geleid door directie en management, of een veranderteam. Dikwijls zie ik organisatie die snel willen. En daarbij een cruciale stap overslaan of te snel doorlopen. Namelijk: mensen in je organisatie meenemen, werken aan gezamenlijke betekenisgeving en daarbij het goede gesprek voeren.
Ieder op een ander station
Er wordt een veranderplan bedacht, een nieuw motto of nieuwe visie. En dikwijls als alles al op hoofdlijnen bedacht is door een kleine groep in de voorhoede, worden medewerkers betrokken. Die moeten vanaf dat moment nog helemaal worden meegenomen in een visie en veranderplan, waar anderen soms al maanden mee bezig zijn. Ik zeg wel eens: het management staat op station Amsterdam, terwijl de rest nog in Maastricht staat.
What’s in it for me?
Niet verwonderlijk dat medewerkers die nieuwe plannen niet altijd gelijk ontvangen met groot enthousiasme. Ze moeten eerst de nieuwe ideeën tot zich nemen, dan moeten ze nog een gevoel krijgen bij het beoogde veranderplan. Ze vragen zich af: ‘What’s in it for me?’ ofwel: Wat betekent dat dan eigenlijk voor mij? Of erger nog: ‘Blijft mijn werk hetzelfde of heb ik straks mijn baan nog in de nieuwe setting?’
Gezamenlijke betekenisgeving
Mensen tijdig meenemen en werken aan gezamenlijke betekenisgeving, is een wat mij betreft cruciaal onderdeel van veranderprocessen en teamsamenwerking. Daarbij is gezamenlijke betekenisgeving het proces waarbij je binnen een organisatie, afdeling of team met elkaar verkent hoe mensen aankijken tegen de verandering. Ofwel hoe ze betekenis geven aan de beoogde ontwikkelingen. Dat doe je door in gesprek te gaan met elkaar, te luisteren naar elkaars ideeën, angsten, opvattingen en interpretaties. En vooral ook door open vragen te stellen. “Hoe ervaar jij het, hoe kijk je ertegen aan? Welke ideeën heb je over hoe dat eruit kan zien?”
Open vragen
Uit boekjes kennen we het allemaal; open vragen stellen is enorm belangrijk. Of LSD; Luisteren, samenvatten, doorvragen. En toch blijkt juist dat in de praktijk niet altijd eenvoudig. Want wanneer je echt het open gesprek met elkaar voert, kan het gebeuren dat er dingen op tafel komen die je liever niet zou horen. Die lastig of confronterend zijn. Juist misschien wel voor jou als manager.
Tegelijk als je daarvoor open kunt staan en kunt luisteren naar de vragen die er zijn, de onzekerheden kent van je medewerkers of twijfels. Dan kun je ook kijken naar mogelijke oplossingen. Belangrijk is dat helder is, welke speelruimte er is voor medewerkers in het veranderproces als het gaat om meedenken. Een open deur. In de praktijk is het geen vanzelfsprekendheid merk ik vaak.
Tijd nemen cruciaal
Tijd nemen voor het gesprek en voor het tijdig meenemen van je mensen, is cruciaal bij verandering. Zie hier de parallel met het gekookte ei; Als ik iets meer geduld had, waren mijn eieren beter en heel uit de pan gekomen.
Wanneer je tijd neemt voor een veranderproces en je mensen tijdig meeneemt, verloopt het proces vaak veel soepeler dan organisaties die (te) snel willen. En ga je te snel? Dan knapt de motivatie soms, en soms slaat die om in wantrouwen of demotivatie en kan het uiteindelijk heel veel tijd kosten om mensen alsnog gemotiveerd mee te krijgen. Zorg voor vertraging als je sneller wilt gaan.
Wil je aan de slag met je team, of een nieuwe beweging of ontwikkeling samen met je team maken? Graag helpen we je verder met teamcoaching en teamtraining en -begeleiding. Neem vrijblijvend contact op met Moniek Bluyssen: 06-18886305, of met Noortje Cremers: 06-10916842, of stuur een bericht.
Van de week kookte ik een ei. Ik was ongeduldig, dus wat deed ik? Ik pakte heet water, deed dat in de pan, en deed de eieren die ik wilde koken erin. Resultaat: de schil van de eieren brak tijdens het koken, waardoor de inhoud naar buiten kwam. Nog wel eetbaar, maar eigenlijk had ik een mislukt ei.
Ineens zag ik de parellel tussen het mislukte ei en veranderproces binnen organisaties
Vaak worden veranderprocessen geleid door directie en management, of een veranderteam. Dikwijls zie ik organisatie die snel willen. En daarbij een cruciale stap overslaan of te snel doorlopen. Namelijk: mensen in je organisatie meenemen, werken aan gezamenlijke betekenisgeving en daarbij het goede gesprek voeren.
Ieder op een ander station
Er wordt een veranderplan bedacht, een nieuw motto of nieuwe visie. En dikwijls als alles al op hoofdlijnen bedacht is door een kleine groep in de voorhoede, worden medewerkers betrokken. Die moeten vanaf dat moment nog helemaal worden meegenomen in een visie en veranderplan, waar anderen soms al maanden mee bezig zijn. Ik zeg wel eens: het management staat op station Amsterdam, terwijl de rest nog in Maastricht staat.
What’s in it for me?
Niet verwonderlijk dat medewerkers die nieuwe plannen niet altijd gelijk ontvangen met groot enthousiasme. Ze moeten eerst de nieuwe ideeën tot zich nemen, dan moeten ze nog een gevoel krijgen bij het beoogde veranderplan. Ze vragen zich af: ‘What’s in it for me?’ ofwel: Wat betekent dat dan eigenlijk voor mij? Of erger nog: ‘Blijft mijn werk hetzelfde of heb ik straks mijn baan nog in de nieuwe setting?’
Gezamenlijke betekenisgeving
Mensen tijdig meenemen en werken aan gezamenlijke betekenisgeving, is een wat mij betreft cruciaal onderdeel van veranderprocessen en teamsamenwerking. Daarbij is gezamenlijke betekenisgeving het proces waarbij je binnen een organisatie, afdeling of team met elkaar verkent hoe mensen aankijken tegen de verandering. Ofwel hoe ze betekenis geven aan de beoogde ontwikkelingen. Dat doe je door in gesprek te gaan met elkaar, te luisteren naar elkaars ideeën, angsten, opvattingen en interpretaties. En vooral ook door open vragen te stellen. “Hoe ervaar jij het, hoe kijk je ertegen aan? Welke ideeën heb je over hoe dat eruit kan zien?”
Open vragen
Uit boekjes kennen we het allemaal; open vragen stellen is enorm belangrijk. Of LSD; Luisteren, samenvatten, doorvragen. En toch blijkt juist dat in de praktijk niet altijd eenvoudig. Want wanneer je echt het open gesprek met elkaar voert, kan het gebeuren dat er dingen op tafel komen die je liever niet zou horen. Die lastig of confronterend zijn. Juist misschien wel voor jou als manager.
Tegelijk als je daarvoor open kunt staan en kunt luisteren naar de vragen die er zijn, de onzekerheden kent van je medewerkers of twijfels. Dan kun je ook kijken naar mogelijke oplossingen. Belangrijk is dat helder is, welke speelruimte er is voor medewerkers in het veranderproces als het gaat om meedenken. Een open deur. In de praktijk is het geen vanzelfsprekendheid merk ik vaak.
Tijd nemen cruciaal
Tijd nemen voor het gesprek en voor het tijdig meenemen van je mensen, is cruciaal bij verandering. Zie hier de parallel met het gekookte ei; Als ik iets meer geduld had, waren mijn eieren beter en heel uit de pan gekomen.
Wanneer je tijd neemt voor een veranderproces en je mensen tijdig meeneemt, verloopt het proces vaak veel soepeler dan organisaties die (te) snel willen. En ga je te snel? Dan knapt de motivatie soms, en soms slaat die om in wantrouwen of demotivatie en kan het uiteindelijk heel veel tijd kosten om mensen alsnog gemotiveerd mee te krijgen. Zorg voor vertraging als je sneller wilt gaan.
Wil je aan de slag met je team, of een nieuwe beweging of ontwikkeling samen met je team maken? Graag helpen we je verder met teamcoaching en teamtraining en -begeleiding. Neem vrijblijvend contact op met Moniek Bluyssen: 06-18886305, of met Noortje Cremers: 06-10916842, of stuur een bericht.